企業法務マン迷走記2

 大船ならぬ「酔っぱらった船」に乗ったかのような企業法務担当者の日常


読み応えはあるのだが ジュリスト#1527から

 ジュリスト2019年1月号#1527 の特集 記事「消費者契約法改正」でした。
 2016年に続き2018年も改正法案が成立していますが、事業者の立場にあるとこの法律に関する諸々はどうにもこうにも。

 冒頭の座談会記事。もうこのパートだけで十分読み応えがあります。読み応えはあるのですが、スッキリはしないというのが正直な感想です。
 老若問わず、巧みな手法に乗らされ金を巻き上げられる人が後を絶ちません。自分にも後期高齢者の親が日中一人で生活していますから決して他人事ではないのですが、はなから法律など守る気がない「事業者」のために、多くの真っ当な事業者がコストを負担しなければならないという状況がより深まっているという…こんなことをいってはよくないのでしょうけれども。
 
 座談会記事を読みながら改めて改正法のおさらいをしたのですが事業者サイドとしては、改正法の「不利益事実の不告知の要件の緩和」「事業者の努力義務」が地味に重いという感触。
 前者は消費者庁「消費者契約の一部を改正する法律(平成30年法律第54号)の主な内容」で、法第4条第2項関係でずばり不動産業者のマンション販売の事例が挙げられています。マンション販売の事例はともかく、自社の商品やサービスの販売活動の中で、「不利益事実の不告知」に該当するような実態があるか販促・販売部門との再確認が必要になりますね。
 もっと頭を悩ませてくれるのが後者。 まず法第3条第1項周辺。
 消費者契約の内容がその解釈について疑義が生じない明確なもので、かつ、消費者にとって平易なものになるよう配慮することに務めなければならない。
 とされましたが、消費者との契約で「定型約款」を用いる企業は留意すべきですね。
 次に法第3条第2項周辺。
 契約の締結について勧誘をするに際しては、消費者の理解を深めるために、契約の目的となるものの性質に応じ、個々の消費者の知識及び経験を考慮した上で、契約の内容についての必要な情報を提供することに務めなければならない。
 BtoBtoC事業者、商取引は事業者間だが最終需要家が消費者という製品を扱っている企業では、消費者が購入前に確認ができるよう、昔は購入して開梱するまで読むことができなかった「取扱説明書」や「製品保証」を既にWebサイトで公開しています。使い方、扱い方を確認してから購入してくださいねということなのですが、「個々の消費者の知識及び経験を考慮」とさらっと条文に入れられても一体どういう人が最終的に購入し使用するのか、企業側は事前に知りようがありません。「取扱説明書の読み方」「製品Aを購入する人のためのガイド」のようなものまで求められるようになりはしないか。
今回の改正では「努力義務にとどまった」という意見がありますが、進捗がよく見えない「消費者教育」「消費者啓発」が事業者側にツケ回しされているのではないか、そんなモヤモヤがいつも残るのですよね。


 

拾い読み Business Law Journal 2019年2月号

 あけきりました。松もとれてしまいました。ようやく初エントリーです。
 
   BLJ拾い読み、です。
 もはや伝統となった「法務のためのブックガイド2019」を話題にするには旬が過ぎているということで特集記事とは別に勘所を押さえてくる実務解説から。今回は「企業として押さえておくべき障害者雇用」。

 業容拡大、人員増強と採用を進めていくと後で焦る雇用義務制度。法定雇用率についての中央省庁のやらかしは民間企業としては怒り呆れの連続でしたが、「率」を物差しにすれば分母分子を弄る者が出てくるというわかりやすい事案でした。

 それはともかく。
 雇用側がかなり志を高く持たないと、ハンディキャップのある人を雇用し続けるのは難しいと思うのです。近視眼的に法定雇用率をクリアするためだけに採用し、あてがいぶちのような仕事しか割り振らないというような実態ではいずれ労働者側から就職先として選ばれなくなるかもしれません。ハンディキャップの子のある家族の気持ちを考えれば、ちゃんと仕事を続けられてスキルも身につき給料をもらえて納税して年金も収めて、ということが実現できない企業に就職させるわけにはいきませんからね。

 本稿でもあるように肝は採用後の「合理的配慮の提供」をどこまで実施できるかという点にあると思います。
某職場で現場担当者の配慮不足、コミュニケーション不足と推測されることから赤チン災害を発生させたことがあり、企業としての至らなさを思い知らされました。とはいえ、例えば物理的な配慮とひとことでいっても、製造現場では限度があるのも事実。また業務の種類、業務量の調整についても病気や障害について知識や理解が乏しい職場管理者に丸投げするわけにはいきません。労務担当者と専門機関、職場管理者と本人(ケースによっては家族も)と協議を重ねて職場を作り上げていくプロセスは欠かせないでしょう。そう簡単なことではないでしょう。だからこそ企業に本腰で取り組む意志が必要で、そうでないと「率」を弄るような事態を招くのです。とはいえ業績がおぼつかない状況の企業では人的にも金銭的にも手が回らないという実情もあり…かなしいかな。

 ただ中高年の上の方の年齢に差し掛かると自分が病気や怪我でハンディキャップを負う可能性はありますし、それでもなんらかの形で仕事を続けなければならない状況に置かれるということは十分あります。そう考えると、ハンディキャップ雇用というのは他人事ではないのですよね。

 前述の赤チン災害発生の際に、環境安全担当者とハンディキャップの社員が働きやすい現場は当然健常者にも働きやすいはずと話したのですが、まだまだ何かと課題が多いというのが正直なところ。
 本来の意味のバリアフリーやユニバーサルデザインの思想を企業経営に、といったら大雑把ですが。

 それでは、また。





 
 

どこからどこへ 2018

 年末定期ポストです。
 何かと「平成最後の」というのが当たり前のようになった1年。そんな1年を何をして過ごしてきたのか、首をひねるばかりであります。

 仕事の面では詳細は書けないのですが、年明け早々労務系リスクに追われ、その後はケチな不祥事の始末にかかわり、と 法務担当者というよりも監査のような業務に関わる時間が多かった1年でした。
会社の置かれた状況によって求められる業務のカタチが変わるものだ、と溜め息半分で自分を納得させていたことも多々ありました。

 気がつけば50代を迎えてから何年か過ぎています。自分が20代の頃、今の自分の年齢の人間が職場にいたかというといませんでした。役員、次期役員候補になる人間以外は順に子会社や関連会社に出向なり転属していました。そうやって新陳代謝がはかられていたのでしょう。(それでは子会社や関連会社側の人間はたまらないだろうと思う向きもあるかと思いますが、そこは子会社側もしたたかにやり過ごしていたわけです。)
 しかし今はどうでしょうか。組織再編が進み出向・転属先がないということも珍しくありません。社会情勢を考えるとおっさんはあと5年から10年は働かなければならない状況です。若者からみれば、「いつまでもおっさんが職場にいる」という大変煙ったい状況が続くことになります。たまりませんね。
なんとかテックが興隆する時代にバブルなおっさんの経験なんか価値ないよ。「おっさんの経験をデータ化してみてもタブレットのストレージの消費量が全然増えないんだよな。スカスカ。」なーんてことをいわれるのでしょうなあ。ちくしょう。

 2019年はどういう年になるのか、するのか。

 おっさんとなんとかテックは共存できるのか。
 おっさんは今いる職場にしがみつくしかないのか。

このあたりがテーマですかね?

 さてこの1年、本ブログにお越しいただきありがとうございました。
年々ノイズのようなエントリーが増えてきている自覚はあるので、来年はもう少しマシな内容が書けるよう精進します。

 良いお年をお迎えください。
 



 
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