特集に惹かれて読んでみた「季刊労働法2016冬号」。その特集は「低成果労働者の人事処遇をめぐる諸問題」。

 「これはパワハラだと思います。指導の枠を超えていると思います。」といった内容の相談メールに基づき裏取りやら聞き取りを進め、パワハラと名指しされたマネージャーやその上席と会うやいなや「泣きたいのはこっちの方ですよ。どうすればいいのやら。」とこちらも深刻な表情。「みてくださいよ」とメールの送り主の仕事の内容ぶりを書証と一緒に渡される。幾度となく繰り返される返品伝票、アポ破り、顧客からの苦情のメール。確かにひどい。これは自分が彼のマネージャーであっても一喝するだろうなとため息をつきます。
 実は年々こういうケースが増えているのですね。業務の習熟が遅いといえばよいのか、他の社員と比べてもどうもあれだという社員が起こす問題。
 特集の冒頭「低成果労働者の雇用のめぐる法的対応(九州大:野田進名誉教授)」によるとローパフォーマーの事を「ローパー」と労務周りの人は呼んでいるそうですが(知りませんでした)、愛嬌のある音の響きとは裏腹にローパーの存在が職場環境を蝕んでいく可能性が高く、このエントリーのタグもあえてリスク管理としました。(実際に危機的なケースをみたことがありますからね)

 特集記事は労契法16条との関係、最近の判例動向(金融やIT業界の例が中心)などで構成されていますが、現場のマネージャーと共有したいと思ったのは「低成果労働者に対する人事実務の対応(杉原知佳弁護士)」。もし問題のある社員が自部門にいた場合にどのように対応すればよいのか、わかりやすく整理されていると思います。とにかくマネージャーが一人で悩んだり、あるいは怒鳴りつけるなどして自分の立場を悪くしないように、事態の打開に向けてひとつひとつプロセスを重ねてもらうのが一番なのですが、そこに人事なり法務といった管理部門によるフォローアップも欠かせませんね。
こじれてしまった後の労働審判や裁判の可能性を考えると、法務はもっと労務に近づくべきなのだろうと思いつつ、最近の自分の仕事ぶりは大丈夫だろうかとふと漠然とした不安にもかられる夜。