このエントリーは　裏法務系Advent Calendar 2019　のエントリーです。ワナビ（@vvanna8e）さんからバトンを受け取りました。勢いで裏にも登録してしまい、なんと申し上げたらよいのか。

　 またこのタイトルかと思われた方もいるかもしれない。自分でもこのタイトルでエントリーを書くことはもうないだろう（ないことを祈っているという意味も含めて）と思っていたのだが、今月に入って報道紙面を飾った企業再編に少なからず因縁めいたものがあるので書き留めておくことにした。（事情をご存知の方は大目にみて欲しい）元々考えていた裏らしいはっちゃけた（？）ネタは別の機会にあげる。

　報道の賑やかしとは別に再編劇の対象会社の中の人となった方にとっては、これからが「再編」の道のりのスタートである。人事・労務・経理・法務といった部門に所属する担当者の方々にとっては、買主企業に一体化するまでの一定期間は苦労が絶えないことと思う。特に「上場廃止・完全子会社」「大企業グループからの離脱」が絡む場合はなおのことと思う。しかし自分の目から見れば事業会社に直接買われたのは幸いだと思う。

　とはいえそんなことは外野だからいえること。

　株式譲渡契約書に必ず設けられる「雇用・処遇の継続」条項はあくまでも時限的なものであり、売主側の対象会社に対するせめてもの配慮程度の意味合いである。だから「経営環境や事業環境に変化が生じた場合」という但し書きが必ずつく。小が大を呑むような再編、あるいは異業種による再編の場合は「処遇」の部分がネックとなる場合が多い。親会社よりも子会社の方の処遇が上のまま、という状況は考えにくい。また伝統的な企業にありがちな分厚い福利厚生制度も再編時の目玉のひとつになる。グループ離脱により利用できなくなる制度もあるが、「あって当たり前」だった環境が失われるという点では従業員やその家族の生活に影響を及ぼすこともある。

　人事労務総務面では事業所の統廃合の可能性が大きな問題となる可能性がある。
存続か閉鎖か。配転か解雇か。所在地の自治体への説明責任も生じる。例え従業員30人の事業所であっても、その家族を含めれば100人超の生活。取引先のことまで考えれば、数百人の生活に影響を及ぼす。その対応は対象会社自身がとることになる。全てを自ら決めたことでないとしても、である。

　会社の機関設計という問題。上場企業に求められる機関設計を完全子会社になっても継続するかという検証は必要だろう。完全子会社化により上場維持のための諸々のコストは不要になるはずである。買主企業の内部統制などの方針にもよるだろうが、対象会社の「役員」「管理部門」の見直しも避けられないものと思う。対象会社の管理部門においては自身の将来が不安定なものであることを承知しながら粛々と再編業務にあたるので精神的にはきつい場面が多いかもしれない。経営不振を理由に大企業の傘下に入った場合はなおさらである。

　買主企業は企業再編の効果を早期に出すことを投資家から求められるし、同時に生え抜きの自社の従業員からもその経営判断を問われる。「上がばかな買物をしたせいで」という不平・不満のことである。
　対象会社の事情をいつまでも優先することはできない。対象企業が名門企業や一流ブランド（といわれた）企業であってもだ。

　勤務先が企業再編の対象になり自身の置かれた立場が不安定なものになったとき。
　新たな環境に合うよう自身を形を変えて（身を削って、ということも多いかもしれない）生きるか、外に飛び出るかのいずれかしかない。（どう考えても買主企業の形を変えることはできない）が、買主会社にとっては問題にもならない。対象会社の従業員の退職はある程度織り込み済みであることが多いし、抜けた穴には親会社から人員をはめ込むだけのことである。むしろ企業統合にはその方が好都合と考えるかもしれない。
　ただ対象会社にとって残って欲しい人材から退職していくのが常であり、また平時には気づかなかったが、去られてみて初めて気づくその人物の価値ということがある。彼ら・彼女らの経験・知見は失われるままになってしまうのだ。

　かつて上記のような道を歩み今も苦しむ「人の不在」、それが表のエントリーを書いた動機といったら出来過ぎか。

　明日は、ちざたまごさんです。