企業法務マン迷走記2

 大船ならぬ「酔っぱらった船」に乗ったかのような企業法務担当者の日常


企業法務

どこまで労務に関わるか

 諸々インプットが滞っています。あくまで自分が取り込みたいと思う情報が、という意味ですが。
これまで多少の領空侵犯にとどまっていた労務領域がのっぴきならなくなってきたというのが理由。

 「働き方改革」の旗が振られていますが、労務管理については労働当局の考える方向性と自社の労務管理の考え方の「ズレ」を把握しないことには話が進まないという感触。

 社員の年齢構成が逆ピラミッドになっている組織では、働かせる方も働く方も(不平不満が自分でも気づかず澱のようになっているとしても)自分が入社した20年、30年以上前の感覚のままなのかもしれません。始業の30分前にデスクに着く、設備稼働の15分前にラジオ体操をして10分前に製造ライン前で朝礼をして、残業代は勉強代と相殺等など、課長代理になったら非月俸。たとえばこんな具合。自分たちも理不尽と思っていたはずなのに下の世代には同じことを強いる。下の世代が入ってこないことが常態化した組織ではずっとそのまま。そして、ある日労務リスクが発生するわけです。入退室時間、労働時間の管理範囲、管理者・管理監督者の定義を詰められます。
「え?昔からこうしてきたのに」と呆然…なんてことになってからでは遅いということで。

 労働訴訟となれば取締役の会社法上の忠実義務、善管注意義務違反が問われますから、法務担当も労務管理は「人事労務の領域」と知らぬ顔はできません。また裁判の勝敗にかかわらずレピュテーションリスクにも向き合うことになります。訴訟提起されたこと自体が問題視されますからね。
 ということで、ここ1ヶ月ほどは分厚い2冊の本のページを繰っている時間を増やさざるを得なくなりました。これも大事なインピットではありますがね。

 中段の話に戻りますが、自分は30年以上前のマネジメントを味わっているのですが、下の世代に自分たちと同じ経験を強いるという感覚は理解できないんですよね。同世代にわりといるのでわけがわからない。しなくて済む経験はしないほうが良いわけで、逆に下の世代が10年、20年前と同じ経験を繰り返している(繰り返させている)としたら、その企業(経営者や管理監督者)や業界はなんの進歩もしていないと猛省すべきだと思いますね。
 といってしまう手前、労務からは逃げられないと腹を括るしかないか。




   

2日目のコンプライアンス教育 2018年版

 新入社員研修の季節がやってきました。今年も研修2日目にコマを割り当てられいって参りました、研修会場のある某関東の工場。今年は技術系の新入社員の比率が高かったのでどうしたものかと思ったのですが、結局従前のものとそれほど変えずに、時折挿入する小ネタに昨今の製造業の不祥事を取り上げる程度にしました。まだ実務に就いていないのですから文系、理系を意識する必要もないかと。

 研修や勉強会の講師を担当させられる法務担当者の方もいらっしゃると思います。人前で話すのはどうも苦手で、という方もいるでしょう。頼まれもしないのに教えたがるのは老化の兆しらしいですが、もはや初老の域なので気にせず少し研修講師について。

 多少、純粋に法務一筋の担当者と自分が違う経験をしてきたとすれば
  • 営業担当者教育の事務局として、1年半ぐらい週末は研修に帯同、当時研修を委託していたコンサルタントの人気講師の講義をずっと聴講していたこと
  • 上記と同時期、当時の所属企業の社内講師の資格を取って年に2回程度1泊2日コースの研修講師を担当していたこと
がありますが、何回講師をやっても「慣れる」「緊張しない」などということはありません。

 講義時間の枠は決まっていますので、時間厳守が大原則。途中までの展開がよくても時間切れで内容が尻切れトンボでは意味がありません。時間配分、話すテンポ・抑揚、挿入する小ネタの範囲など、いろいろ工夫が必要な箇所があります。社内講師の資格を取るときも、時間配分については厳しくチェックされました。
 講師・受講者の共通の敵は「眠気」。眠らせないための構成や手法(グループ討議の時間を設ける、適宜質問を当てるなど)ということも必要です。最近では新入社員研修のときは先にペーパーを配布することはやめています。特に講義が午後の時間帯の場合は、下を向かせるとまず睡魔に襲われていますからね。
 翌日は8割は忘れるという人間の記憶、間違いなく持って帰ってもらいたい2割をどのように伝えるか。
これらの工夫を支えるのはやはり「準備」なんですよね。
 講義用のノート作成に加えて、時計を睨みながらのロールプレイング。そこまではできないにしても、スライドやワードの原稿を見ながら夜中にぶつぶつ呟きながら加除修正の繰り返し。
それでも「セリフ」がとぶことがありますからね。「慣れ」はないのです。

 さて、新入社員に力を入れて伝えたのは、不祥事は誰もが起こすし巻き込まれるということ。
ニュースになった企業不祥事を起こした人はどういう人だと思いますか?と尋ねるとなかなかイメージできない様子をみせます。その人も最初はみなさんと同じ新入社員だったのですよというと多少表情が変わってきます。その先をどう繋げるかなのですが、そこはケースバイケース。

 講義から4日経過したけれどちゃんと憶えていてくれるかなあ。

 


定点観測 この先

 (一般的には)年度末の週末。まるまる企業で30年働いたことになります。

 転職はしなかったものの勤務先は幾度か姿を変え、自分も幾度か職種が変わりました。
勤務先は職種をまたぐ人事異動が少ないので、このような経歴を持つ自分は損得半々というところかなと思っています。損は形をもって現れていますが、得は無形で自分が「得」と勝手に思い込んでいるだけかもしれませんが。

 30年も組織にいればいろいろあります。
 法務異動前に自分が所属したり関わった業務のほとんどは姿を残していません。徒花のような仕事、ときの上司が考えた試験・実験的な試みの業務だったからなのかもしれません。結果として後が続かなかった事業というのは関係者がいなくなれば忘れ去られるだけで、「あれは結局ダメだったよな」という評価すら得られませんね。
 法務異動後のことはブログの中で時折取り上げてきましたが、今の時の流れからすればふた昔近く前のこと。登記簿謄本に残る下線部の大半は自分の業務なのだけども、こちらについてももはや語り合える相手がいません。現在の勤務先の状況を考えると「自ら組織再編」ということは考えにくいので、自分が巻き込まれたあれこれを引き継ぐことはないと思います。こちらも後が続かない仕事だったといえましょう。

 ま、これでよいのかもしれません。
 「昔はなんかいろいろあったみたいだけど今は!」という組織のほうが働いていて面白そうですしね。
自分とて「生き字引」的社員になるつもりもありませんが、どうしても蓄積された記憶や経験が邪魔くさくなります。
 
 30年一区切りでもよいのではないかと、丸い月を見ながら割と真剣に考える夜。
 

その道は長い ビジネス法務2018年5月号から

 ここのところ、業務に占める割合が高くなりつつある実態監査。
ガセのような情報もある一方、ボロボロと事実がこぼれ落ちてくる事案もあります。
 相応の準備をして当事者と相対し動機なり理由を尋ねても一筋縄ではいきません。涙をぽろぽろ流し反省を口にしても、提出してくる経緯書には先ほどの自分の弁明と矛盾した内容をつらつらと書いてくることがあります。「平気で嘘をつくことができる」人物といってよいのかわかりませんが、こちらもタフに応じていくのみであります。しかし、そういう人物を自社組織内で「生んでしまった」または「成長させてしまった」という点は真摯に受け止めるべきだと思い胃のあたりが重くなる日々。

 ビジネス法務2018年5月号特集「実践的コンプライアンスの要所をおさえる不正の心理」。
読みながら「ああ」と嘆息しながら頷いたのが以下の記事。
  • 「犯罪学理論にみる従業員不正の心理」公認不正会計士 山本真智子
 本稿Ⅱ「不正のトライアングル」で提唱されている【日本型不祥事のトライアングル】。確かに従来の「動機」「機会」「正当化」だけではうまく説明しきれないものが「無責任」「無知」「無思考」を加えるとすべてではないにせよ不正行為の対策がみえてくるかなと思いました。
そして同じくⅤ「企業風土から考える従業員不正」。
 文化(ここでは企業)に所属する個人は、周囲の人々の影響を受けて習慣・態度・価値観・行動などを習得(これを社会学習という)し、また、観察して得られた他人の行動・振る舞いをみずからにも取り入れていく
という社会学習論の説明は、思い当たる事案が脳内でいくつも点灯してしまいました。また不正行為とは少し違いますがパワハラを受けて育った管理職が下の世代にパワハラを働いてしまった事案を思い出しました。
 組織のなかでの成長段階で経験、あるいは見聞きしたことが不正行為に繋がっているのであれば、現在自分が相対するいくつかの事案の種は何年も前に蒔かれていたということになります。そこから育った幹や枝葉は今いったいどこで何をしているのか? 嫌な汗が出てきます。

 適切な教育や訓練を通じて改善していく余地は当然にあります。また些細な不正にも全力で立ち向かう姿勢をみせることも必要と思います。

 諸事情あっての属人的組織風土。風土を改めるその道は長い、しかし全速力で走っていけるのか。再び自問自答の時間に戻る。



 

契約の内容と印紙税 ビジネス法務2018年4月号から

 ようやく読めたビジネス法務4月号から。

 第2特集「法務部員のための印紙税トレーニング」
 某所で特集組みますよときいていたのですが、早速紙面に登場です。

 印紙税に関するあれこれは法務あるあるのひとつ、「印紙の要否」「印紙税の額」。法務にたらい回ってきますよね。冗談で心配なら200円分貼っておけばとは答えるもののそうもいかないので国税庁のHPや税理士に確認するなど、少し手間がかかります。問い合わせが来るということは現場に「印紙税」の存在が認識されているということの裏返しでもあるので、問い合わせには的確に応じないとねと特集記事を読んだ次第。
 記事は印紙税に関する25のQ&Aで構成されています。自分の日常業務に関わるのはQ4、Q14、Q16、Q18〜Q20、そしてQ25。再確認とあとは現場にいかにわかりやすく伝えるかという視点で読みました。
何かと締結する機会が多い「業務委託契約」、「製作物供給契約」についてはもう少し現場に落とし込まないとまずいかなと思いました。
 税務調査について。調査官の仕事は「一円でも多くの印紙税を徴収」ですから時に条文や通達の適用を拡大して指摘してくる可能性があります。納得できない、条文や通達の拡大適用では?と思うことはちゃんと意見を述べるべきですよ。ええ、本当に。(何かあった)

 連載記事「不動産業・建築業の債権法改正対応」
第3回目の今回は「建築業(その1)」。各論に入ってきました。大昔は建築現場を回っていた営業職でしたので記事中のⅠ、Ⅱに書かれていることは経験してきました。ただこれはゼネコンや住宅メーカーとの仕事では当てはまると思うのですが、それ以外ではどうかというのが実感。ゼネコン相手の営業から、一般工務店相手の営業に変わったときに「よくこういう取引でトラブルにならないよなあ」と思ったものですが、法務に異動してみたらやはりトラブルは発生していることがわかりました。
 契約内容とは何かといえば、請負契約書や約款のみでなく建築主、設計者、監理者、発注者が承認した仕様書、実施設計図、詳細図、下請負業者が作成提出した施工図、そして議事録記載内容。建築主から下請業者まで全て事業会社である場合は記事の通りなのですが、個人が発注主となる建築工事(戸建住宅やリフォーム工事)ではどうでしょうか。発注主がほとんど「契約の内容」の素人です。また業界特有の「数次にわたる流通」の各当事者がどれほど「契約の内容」を理解しているかというようなことを考えると、債権法改正云々以前の問題があるような気がしてならないのです。

 ここで印紙税の話に戻ります。
 建築現場の打ち合わせ等で施工図を元請と下請とで何回もやりとりしますが、最終的に両者で決定合意した図面。図面上に「承認欄」をもうけ、元請下請双方の「印鑑」を押すと税務当局に課税文書と判断されるケースがあります。請負契約の応諾書面に該当するということのようです。
 これは製造業で、納入業者(サプライヤー)からの納入仕様書や図面に購買部門や設計部門の「承認印」を捺印しても同様のようです。 
 仕様書や図面が「契約の内容」ということになるとますますこのような判断が下されるケースが増えると思います。
 契約書をデジタルにしてもまだいろいろありそうですよ。

 リンクを貼ろうと思いましたが密林で中古品3,200円とあったのでやめます。

  
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